Forfait-jours : entre dispositif formel et suivi effectif, l'exigence reste élevée pour l'employeur
Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-22.163
Nouvelle illustration de la complexité du forfait en jours : entre dispositif formel et suivi effectif, l'exigence demeure élevée pour l'employeur.
La Cour de cassation rappelle que l'employeur doit assurer un suivi régulier de la charge de travail permettant d'intervenir en temps utile lorsque celle-ci devient incompatible avec une durée raisonnable de travail.
Ici, la Cour retient que l'employeur n'établit pas avoir assuré un suivi effectif de la charge de travail.
Ce qui existait :
Entretiens annuels réalisés sur les années 2016, 2017 et 2018, conformément à l'accord collectif applicable ;
Évocation de la charge de travail dans ces entretiens ;
Existence de comptes rendus matérialisant ce suivi partiel.
Ce qui faisait défaut :
Absence d'entretiens annuels en 2019 et 2020 ;
Absence de mesures permettant d'assurer le contrôle de l'amplitude et du suivi de la charge de travail ;
Absence de contrôle du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Absence de réponse aux alertes du salarié relatives à une charge « très soutenue » et à un « besoin de renfort » lors des entretiens de 2016, 2017 et 2018 ;
Absence de toute mesure pour remédier à la charge de travail pourtant identifiée et reconnue comme « très soutenue » par la hiérarchie.
C'est cette combinaison que retient la cour d'appel, validée par la Cour de cassation, pour caractériser un manquement dans l'exécution de la convention de forfait en jours.
Les conséquences sont lourdes : d'une part, l'inopposabilité du forfait en jours ouvre droit au paiement d'heures supplémentaires ; d'autre part, les manquements de l'employeur, suffisamment graves, justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de celui-ci, avec les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La décision confirme que le respect du forfait jours ne se déduit pas uniquement de l'existence d'outils ou d'entretiens ponctuels, mais d'un suivi continu, documenté et assorti de mesures effectives face aux alertes du salarié.
Elle invite en conséquence les employeurs à une vigilance accrue dans la mise en œuvre concrète de ces dispositifs.
Source : Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2026, pourvoi n° 24-22.163