Contrôle du temps de travail par géolocalisation : quelles exigences de proportionnalité ?
Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-18.976
Contrôle du temps de travail par géolocalisation : quelles exigences de proportionnalité au regard de l'article L. 1121-1 du Code du travail ?
La chambre sociale a validé un dispositif de géolocalisation utilisé pour le décompte du temps de travail de salariés exerçant des fonctions de distribution, en s'inscrivant dans le cadre du contrôle de proportionnalité prévu par l'article L. 1121-1 du Code du travail.
La Cour rappelle que toute atteinte aux droits et libertés doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. Appliqué à la géolocalisation, ce principe implique un double examen :
D'une part, le dispositif n'est licite que si le contrôle du temps de travail ne peut être assuré par un autre moyen, même moins efficace.
D'autre part, il n'est pas justifié lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.
En l'espèce, la Cour approuve l'analyse des juges d'appel selon laquelle les salariés concernés ne disposaient que d'une liberté d'organisation « très relative » : leur activité était largement prédéterminée, l'autonomie se limitant au choix des horaires dans la journée.
Elle relève également notamment que le dispositif était activé par le salarié pendant la seule phase de distribution, qu'il pouvait être interrompu à tout moment, qu'il ne permettait pas un suivi permanent et qu'il ne captait aucune donnée en dehors du temps de travail.
Surtout, la Cour valide le constat selon lequel aucun autre dispositif ne permettait d'assurer un contrôle objectif, fiable et accessible du temps de travail. Les outils alternatifs (exemple : dispositif de badgeuse avec géolocalisation sans suivi longitudinal) ne permettaient ni de vérifier le temps effectivement travaillé ni de garantir le respect des règles relatives à la durée du travail.
Elle en déduit que, dans cette configuration, le recours à la géolocalisation est licite.
En pratique, l'arrêt confirme que la licéité d'un dispositif de géolocalisation repose sur une démonstration très circonstanciée. L'employeur doit établir l'absence d'alternative pertinente et encadrer strictement l'usage de l'outil. À défaut, le dispositif est exposé à un risque d'illicéité.
Source : Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2026, pourvoi n° 24-18.976