Mutations intragroupe : le formalisme de la convention tripartite reste nécessaire

Attention au formalisme des mutations intragroupe : un changement d'entité employeuse mal géré peut laisser subsister le contrat de travail avec l'employeur initial plusieurs années après le « transfert ».

Je vois souvent, dans des dossiers impliquant des transferts intragroupe, des employeurs tomber dans cet écueil : des transferts de contrat mal organisés, reposant sur un simple changement de l'entité employeuse sur les bulletins de paie, la signature d'un avenant bipartite entre le salarié et l'employeur initial ou le « nouvel employeur », voire un simple courrier d'information.

Mais en dehors des hypothèses de transfert automatique du contrat de travail par effet de la loi (article L. 1224-1 du Code du travail) ou d'une convention collective, la signature d'une convention tripartite de transfert demeure nécessaire.

Nouvelle illustration : dans cette affaire, la cour d'appel avait retenu, à partir d'un faisceau d'indices assez fourni, qu'un salarié engagé initialement par une entité française d'un groupe avait été transféré au sein d'une entité belge du même groupe :

• le salarié avait signé une lettre relative à ses nouvelles missions prévoyant explicitement l'application du droit belge et la cessation de son précédent programme de détachement international ;

• il avait signé un contrat indiquant qu'il serait rémunéré via le système de paie belge et soumis au droit du travail belge ;

• il recevait effectivement des bulletins de paie émis par la société belge ;

• il avait interrogé l'employeur sur le système de congés belge ;

• un contrat de détachement ultérieur prévoyait que le contrat de travail belge demeurait en vigueur pendant le détachement.

La cour d'appel retenait une « volonté de nover », caractérisée notamment par l'acceptation expresse, à deux reprises, de soumettre la relation de travail au droit belge. Elle en avait déduit que l'entité française n'était plus employeur et que le contrat de travail s'était poursuivi avec l'entité belge.

Au cas présent, cette analyse conduisait à écarter la compétence des juridictions françaises pour connaître des demandes dirigées contre l'entité française (la clause attributive de compétence des juridictions françaises figurant dans le contrat initial n'étant pas reprise dans le contrat belge).

La Cour de cassation censure. Elle retient qu'« aucune convention tripartite n'avait été signée entre le salarié et ses employeurs successifs organisant la poursuite du même contrat de travail ».

Autrement dit, hors transferts légaux/conventionnels, la seule accumulation d'indices contractuels, organisationnels ou opérationnels ne suffit pas à caractériser une substitution d'employeur au sein d'un groupe international : le formalisme de la convention tripartite demeurait nécessaire pour valablement organiser le transfert.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 13 mai 2026, pourvoi n° 24-10.079